Автор:
Анянова Ирина Викторовна,
коуч АСС ICF, основатель проекта «ICF школам России»,
председатель регионального отделения Всероссийского общественного движения
"Национальный родительский комитет" в г. Екатеринбург и Свердловской области
e-mail: anynovairina@mail.ru, Skype: anynovairina
Статья написана по следам обучения на программе «Коучинг: возможности без границ»
ICP центр, Ольга Рыбина, МСС, ICF,
Галине Вдовиченко, РСС ICF
Признательна УЧИТЕЛЯМ-МАСТЕРАМ!
В самом общем представлении педагогический потенциал учителя обозначает совокупность возможностей человека, занимающегося педагогической деятельностью. Однако специфика понятия «педагогический потенциал» состоит в том, что оно позволяет рассматривать возможности учителя не только такими, каковы они есть сейчас, но и с позиции их формирования и перспектив развития, поскольку концентрирует в себе три аспекта:
– прошлое – совокупность качеств и свойств, накопленных человеком в процессе личностного и профессионального развития;
– настоящее – актуализация возможностей и их применение в профессионально-педагогической деятельности;
– будущее – тенденции будущего профессионального и личностного развития.
Раскрытие педагогического потенциала молодого учителя необычайно актуально в свете «Национальной системы учительского роста» и разных сюжетов карьеры учителя: вертикальной или горизонтальной.
В системе национального учительского роста, в национальном проекте «Учитель будущего» предусмотрен карьерный рост и в вертикальном, и в горизонтальном развитии. В проекте «Учитель будущего» также до 2024 года предусмотрено 100% открытие центров непрерывного профессионального мастерства с различным уровнем персонифицированных программ дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки, стажировок.
Главный принцип НСУР – это ДОВЕРИЕ (к профессии, профессионалу (к учителю), к государству самого профессионала). Важно общее понимание абитуриента, студента, учителя их будущего и перспективы роста в нем. Важно, чтобы каждый мог осознавать, анализировать, а что есть в настоящем уже сейчас для такой карьеры, какой выбор необходимо сделать?
Приходя в школу, молодой специалист ждет перемен в своей жизни, ощущение чего-то нового окрыляет его. Но проходит месяц, второй – а ничего нового не происходит, приходит ощущение, что ты давно работаешь в школе, тебе все знакомо – ведь так учили и тебя в свое время.
После обучения на программе «Коучинг: возможности без границ» (автор Ольга Рыбина, МСС ICF, ICP Centre) в программу «Кадры: кадровый резерв, повышение квалификации и межаттестационный период» мы ввели различный инструментарий работы с молодыми специалистами, в части раскрытия педагогического потенциала.
В этой статье поделюсь теми моделями, которым я обучилась на программе «Коучинг: возможности без границ» (Ольга Рыбина, МСС ICF, ICP centre) и на мастер-классах Галины Вдовиченко, РСС ICF.
Перовое управленческое действие для раскрытия педагогического потенциала молодого специалиста – это отправить на курсы повышения квалификации, тренинги, матеср-классы.
Отмечено, что после курсов повышения квалификации, тренингов, мастер-классов внедрение освоенного в реальную практику происходит в объеме 30%. Если после тренинга, мастер-класса, семинара-практикума провести 2 коуч-сессии с командой, группой, с каждым педагогом – внедрение навыков достигает 87%. Наше бонусное предложение руководителей-коучей молодым специалистам звучит просто: «Хотите двигаться после повышения квалификации быстрее, старт взять с 87%, а не с 30%, желаете уже сейчас открыть чемоданчик–кейс с инструментами, техниками и предложить их ученикам – наше коучинговое сопровождение для Вас» см. рис. 1.
Две коуч-сессии дают обозримый эффект: «расчищают текучку», расставляют приоритеты. Если необходимы системные изменения, то это требует проведения не менее 6 сессий, так как Вы уже другие внутри, а внешняя ситуация вокруг Вас не изменилась, нужна более длительная проработка запроса. В данном случае, коучинг – это метод системного изменения, растянутый во времени (по словам Галины Вдовиченко, РСС ICF «… привычка мыслить – это системная привычка), такой своеобразный «лонгитюд» своей профессиональной деятельности.
В этой статье я поделюсь опытом организации посткурсового сопровождения педагогов в межаттестационный период с использованием коучинговых практик (развивающих бесед).
С педагогическими работниками мы проводим несколько сессий или коучинговых разговоров как развивающих бесед, раскрывающих их педагогический потенциал.
Основные принципы работы:
- опора на факты;
- нейтрально, не директивно, безоценочно;
- доверие к себе и педагогу (он лучший эксперт своей жизни);
- основной инструмент - сильный вопрос; пауза;
- ошибка – это новый опыт, позволяющий выйти из зоны комфорта
На программе «Коучинг: возможности без границ» (автор Ольга Рыбина, ММС ICF) я познакомилась с моделью «Формулой перемен» Ричарда Бекхарда. Формула создана для того, чтобы человек принял решение, и в его профессиональной жизни наступили перемены.
Мне часто приходится наблюдать картину, когда молодой специалист, даже если он прошел курсы повышения квалификации, уже испытывает профессиональные дефициты, мешающие ему идти вперед и развиваться, максимально, раскрывая себя:
- Дефицит недовольства профессиональной ситуацией и своей роли в ней.
- Дефицит профессионального видения (понимаю о чем, а куда двигаться - видения нет).
- Дефицит первого шага (видение есть, а с чего начать не знаю?).
Важно определить дефициты, выбрать приоритетный и его проработать с педагогом в развивающей беседе.
«Формула перемен» (Ричард Бекхард) (фрагмент вебинара Ольги Рыбиной, МСС ICF, ICP centre)
Н + В + П >> С
В этой формуле несколько компонентов:
Н – недовольство
В – видение
П – первый шаг
С – сопротивление изменениям
Перемены или изменения возможны, когда сумма трех первых компонентов больше, чем сопротивление переменам. Стоит всегда помнить, что перемены – это выход из зоны комфорта для педагога, многие сопротивляются им до последнего. Для организации системных изменений предлагаем следующие действия педагогу:
- Предложите педагогу заполнить таблицу
|
Недовольство ситуацией (что сейчас не нравится, не устраивает) |
Насколько не нравится (от 1 до 10) |
Насколько изменения зависят от тебя (шкала от 1 до 10) |
|
|
- Начинайте работать особенно тщательно по тем пунктам, где наибольшее количество баллов по недовольству ситуацией, и что находится в зоне контроля педагога, посмотрите, где разрыв баллов значителен (начинаем разворачивать беседу, где явное противоречие в цифрах).
- Обсудите эту таблицу:
- Я смотрю на эти показатели и мне интересно, что мешает…? Расскажи об этом подробнее…
- Что осознал?
- Что хочешь? Какой результат хочешь получить?
- Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию?
- Что думаешь?
- Что чувствуешь относительно этой картины?
Познакомившись с пособием Галины Вдовиченко и Андрея Вагина «КОУЧИНГ в HR. инструкция по ПРИМЕНЕНИЮ», в систему работы с педагогами включили разные типы развивающих бесед в коучинговом формате:
Приведем пример «Развивающей беседы в коучинговом формате», которая призвана формировать позитивное видение молодого специалиста, открывать лучшее в себе с профессиональной точки зрения и интегрировать это в свою деятельность, что позитивно влияет не только на результаты работы, но и на раскрытие педагогического потенциала и карьерный рост учителя.
Цель: показать возможности для собственного роста, раскрытия потенциала.
Важность беседы: большее понимание собственного карьерного роста через раскрытие педагогического потенциала (актуальных и потенциальных ресурсов).
Что из твоей деятельности тебе сейчас приносит больше всего удовлетворения?
Если проанализировать свои победы и сверхрезультаты за всю жизнь, что позволяло тебе достигать успеха?
Какие свои сильные стороны ты можешь перечислить?
Какие навыки позволили бы тебе быть более эффективным
и получать большее удовлетворение от своей деятельности?
Что ты считаешь своими самыми сильными достижениями?
Если посмотреть на себя и задуматься, каким профессионалом ты хочешь быть в будущем, то какие навыки и достижения могут тебя к этому будущему привести?
Как ты можешь начать двигаться в своем профессионализме уже сейчас?
В результате происходит передача ответственности за задачу непосредственно педагогу, решаются те вопросы, которые не могли быть решены без участия директора школы.
Такой коучинговый разговор или беседу руководитель – партнер проводит с молодым специалистом, соблюдая главные условия:
- не оценивайте, лучше промолчите, организуйте «тишину», через вопрос и паузу;
- если делитесь с учителем своими наблюдениями, предложите более 3 вариантов решений – первые три всегда типовые, а далее толчок к их развитию, их уникальности;
- сохраняйте нейтральность (опирайтесь только на факты, которые слышите и видмите), безоценочность, будьте недирективны, так как это общение «без масок», когда нерешаемая задача видна как «белое пятно», «слепая зона».
Помните: изменения – это процесс. Руководитель - партнер должен помочь молодому специалисту прожить качественно этот процесс.