Коучинг и профессиональное развитие педагога: возможности выбора и формула перемен

Автор:

Анянова Ирина Викторовна,

коуч ICF, основатель проекта «ICF школам России»,

e-mail: anynovairina@mail.ru, Skype: anynovairina

Статья написана по следам обучения на программе «Коучинг: возможности без границ»

(ICP центр, Ольга Рыбина, МСС, ICF)

Вебинаров Галины Вдовичено и Андрея Вагина

Признательна  УЧИТЕЛЯМ - МАСТЕРАМ!

В современном образовании ориентиры профессионального развития педагога меняются: фокус смещается на персонифицированное повышение квалификации, на усиление индивидуализации, самооценки и саморефлексии  межаттестационного периода педагогического работника. Сервисная функция управления, особенно в работе с молодыми специалистами – поколения «Y», приобретает очертания партнёрской управленческой практики.

Недирективный директор школы переходит от исполнителя изменений к роли инициатора этих изменений для максимального раскрытия и  реализации потенциала педагога. Основная задача недирективного руководителя – повышать конкурентоспособность и эффективность образовательной организации за счет развития потенциала и компетенции  педагогических работников.

Все чаще мы слышим о коучинге в системе образования как интенсивно-развивающей партнерской практике в модели «равный-равному». Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Ценностное предложение коучей школе в посткурсовом сопровождении педагогов в межаттестационный период звучит так:

- коучинг не дает эффективных навыков кроме одного - эффективно мыслить;

- коучинг не про решение задач, он про человека, который решает эти задачи;

- коуч не знает, как, коуч помогает педагогу разобраться, что происходит и может происходить;

-  коуч не сможет передать Вам опыт, это не менторинг и не наставничество;

- коуч не придет к Вам на урок и не разберет с советами и рекомендациями его «проблемные места», это не экспертиза и не супервизия;

- коуч не предложит готовую модель и не поможет пройти по ней, это не психология и не консалтинг и не фасилитация;

- коучинг про нелинейное развитие, в основе которого исследовательский базис; импровизация «как мозговой штурм», в  котором вы – лучший эксперт своего профессионального развития и карьерного роста;

- мы предлагаем Вам партнёрскую интенсивно - развивающую практику за счет максимального раскрытия ваших потенциальных профессиональных ресурсов – общение партнеров в сотрудничестве «с чистого листа», «без масок»;

- мы верим в Вашу уникальность, в Ваш потенциал;

- мы предлагаем в среде поддержки, доверия и безопасности встретиться с Вашими сложными профессиональными задачами и решить их простым способом, экологичным для Вас.

Отмечено, что после курсов повышения квалификации, тренингов, мастер-классов внедрение освоенного в реальную практику происходит в объеме 30%. Если после тренинга, мастер-класса, семинара-практикума провести 2 коуч-сессии с командой, группой, с каждым педагогом – внедрение навыков достигает 87%. Наше супер – предложение: «Хотите двигаться после повышения квалификации быстрее, старт взять с 87%, а не с 30%, желаете уже сейчас открыть чемоданчик–кейс с инструментами, техниками и предложить их ученикам – наше коучинговое сопровождение для Вас» см. рис.

Две коуч-сессии дают обозримый эффект: «расчищают текучку», расставляют приоритеты. Если необходимы системные изменения, то это требует проведения не менее 6 сессий, так как Вы уже другие внутри, а внешняя ситуация вокруг Вас не изменилась, нужна более длительная проработка запроса. В данном случае, коучинг – это метод системного изменения, растянутый во времени (по словам Галины Вдовиченко, РСС ICF «… привычка мыслить – это системная привычка), такой своеобразный «лонгитюд» своей профессиональной деятельности. 

В этой статье я поделюсь опытом организации посткурсового сопровождения педагогов в межаттестационный период с использованием коучинговых практик (развивающих бесед).

С педагогическими работниками мы проводим несколько сессий, как развивающих бесед на основе принципов коучинга:

- опора на факты;

- нейтрально, не директивно, безоценочно;

- доверие к себе и педагогу (он лучший эксперт своей жизни);

- основной инструмент - сильный вопрос;

- ошибка – это новый опыт, позволяющий выйти из зоны комфорта

На программе «Коучинг: возможности без границ» (автор Ольга Рыбина, ММС ICF) я познакомилась с моделью «Выбор» и «Формулой перемен» Ричарда Бекхарда.

 При организации естественных изменений в профессиональном развитии педагога используем модель «Выбор». В данной модели выбор, основан на ценностях, которые вкладывает педагог в свое профессиональное развитие. Здесь важно понимать, с чем связан выбор:

  1. Что выбираем?
  2. Когда выбираем?
  3. Как выбираем?
  4. Почему выбираем?
  5. Что изменится от этого выбора?

Примеры запросов педагогов для проведения развивающих бесед:

- продолжить методическую тему или выбрать новую?

- пойти на эти или другие курсы повышения квалификации?

- стать наставником или тьютором?

Варианты беседы:

  1. Опишите идеальный для себя вариант с точки зрения результатов (для расширения осознанности можно усилить вопросами «модель - Т»: А еще? Еще что-то? Что важнее из всего перечисленного? И тогда как?).

Что в этом   варианте является обязательным, без чего Вы не представляете свое профессиональное развитие (карьеру, профессиональный рост)?

  1. Насколько то, что важно для Вас, присутствует в каждом из обсуждаемых тобой вариантов? В варианте «А»? В варианте «В»?

 Затем для конкретизация и получения более точной информации, на основе которой возможно составить план профессионального развития используем инструмент SMART (умные цели).

Инструмент SMART

  1. S – specific – конкретная

- Что конкретно хотите? На каком материале? Какими способами?

  1. М – measurable – измеримая

- Как поймёте, что цель достигнута? Какие критерии включаете?

  1. А – attainable – достижимая

- Насколько цель реальна? А это реально сейчас?

  1. R- realistic – релевантная

- Насколько актуальна? Почему актуальна сейчас?

  1. Т – time – based – определенная во времени

- К какому сроку?

Иногда педагогический работник пребывает в состоянии стагнации, когда испытывает некоторые дефициты в своем профессиональном развитии:

  1. Дефицит недовольства ситуацией и своей роли в ней.
  2. Дефицит видения (понимаю о чем, а куда двигаться - видения нет).
  3. Дефицит первого шага (видение есть, а с чего начать не знаю?).

Важно определить дефициты, выбрать приоритетный и его проработать с педагогом в развивающей беседе.

«Формула перемен» (Ричард Бекхард)

Н + В + П >> С

В этой формуле несколько компонентов:

Н – недовольство

В – видение

П – первый шаг

С – сопротивление изменениям

Перемены или изменения возможны, когда сумма трех первых компонентов больше, чем сопротивление переменам. Стоит всегда помнить, что перемены – это выход из зоны комфорта для педагога, многие сопротивляются им до последнего. Для организации системных изменений предлагаем следующие действия педагогу:

  1. Предложите педагогу заполнить таблицу

Недовольство ситуацией

(что сейчас не нравится, не устраивает)

Насколько не нравится (от 1 до 10)

Насколько изменения зависят от тебя

(шкала от 1 до 10)

     
  1. Начинайте работать особенно тщательно по тем пунктам, где наибольшее количество баллов по недовольству ситуацией, и что находится в зоне контроля педагога, посмотрите, где разрыв баллов значителен (начинаем разворачивать беседу, где явное противоречие в цифрах).
  2. Обсудите эту таблицу:

- Я смотрю на эти показатели и мне интересно, что мешает…? Расскажи об этом подробнее…

- Что осознал?

- Что хочешь? Какой результат хочешь получить?

- Что ты можешь сделать, чтобы изменить ситуацию?

- Что думаешь?

- Что чувствуешь относительно этой картины?

Познакомившись с пособием Галины Вдовиченко и Андрея Вагина «КОУЧИНГ в HR. инструкция по ПРИМЕНЕНИЮ», в систему работы с педагогами включили разные типы развивающих бесед в коучинговом формате:

-  адаптация;

- постановка задачи в стиле коучинг;

-  обратная связь в стиле коучинг;

- развивающая беседа в стиле коучинг;

- экспресс-беседа (ответы на вопросы);

- мотивация в стиле коучинг.

Приведем пример экспресс-беседы с педагогом по «горящей задаче».

Цель: повысить уровень ответственности за задачу у педагога и включить его потенциал к решению подобного рода задач не только сейчас, но и в целом.

- что в этой задаче может быть оптимальным результатом?

- какие варианты решений ты видишь сейчас? А ещё? А ещё?

- что из твоих идей наиболее подходит? (от 3 вариантов)

- что здесь зависит от тебя?

- что ты можешь сделать от себя, чтобы задача была выполнена оптимально?

- когда, где, с кем это сделаешь?

- какая поддержка тебе нужна от меня?

В результате происходит передача ответственности за задачу непосредственно педагогу, решаются те вопросы, которые не могли быть решены без участия директора школы.

Также хочется поделиться проведением групповой коуч-сессии с педагогами «Как измерить неизмеримое» в технике «Soft Skills» (по материалам мастер-класса Г. Вдовиченко).

Не раз мы слышали слова Soft Skills и Hard skills. Для проведения коуч-сессий в посткурсовом сопровождении педагога важно понимать, что  Soft Skills – это  «мягкие навыки» в профессиональной деятельности, а Hard Skills - «твердые навыки». Soft Skills - это совокупность особых навыков, которые необходимы педагогу для продуктивного общения, приводящему к результату. Hard Skills – это совокупность профессиональных навыков, необходимых для четкого и правильного выполнения работы. Становится понятно, чтобы достичь высокого результата, нужно обладать одновременно Soft Skills и Hard Skills. Soft Skills – это больше коммуникативные навыки. Для посткурсового сопровождения очень эффективная техника (так как профессиональные твердые навыки «знание предмета» у учителя сформированы в ВУЗе).

Работаем в мозговом штурме, задавая сильные вопросы:

- Какой навык Вы хотели бы развить?

- В каком контексте Вам это важно и почему?

- Если он у Вас будет развит полностью, как Вы хотите, это делать? Как  Вы это поймете?

- Если Ваш желаемый результат 10 баллов, то на каком балле Вы сейчас?

- Что есть на этом балле? Опишите максимально точно, подробно 10.

- Что будет Вашими шагами к следующему баллу? С кем Вы будете это делать? Что Вы будете делать? Когда Вы будете это делать? Какие риски вы видите, что можете поменять?

- Какие сроки Вы видите для себя в этой задаче?

- Что нам это дает?

- С чего хочется начать? С чего уже можете начать? С кем начинаете? Когда начинаете (день, время), где начинаете (урок, внеурочное занятие)?

- И как это повлияет на Вашу профессиональную деятельность?

- Это значимо для Вас  сейчас?

- Если не начнете сейчас, что может произойти? А если начнете, что произойдет? И кто Вы тогда? Какова Ваша роль?

Техника, которая формирует навык коммуникации – универсальна, так как позволяет, объединить разные коучинговые техники и модели: в этом перечне вопросов и «SMART», и «Пирамида логических уровней», и «Шкала» и можно их дополнять еще.

     Такая групповая сессия – это мозговой штурм, в котором главные условия:

- не оценивать, лучше промолчать, организовать «тишину», через вопрос и паузу;

- если делитесь с педагогами своими наблюдениями, предложите более 3 вариантов решений – первые три всегда типовые, а далее толчок к их развитию, их уникальности;

- сохраняйте нейтральность, безоценочность, будьте не директивны, так как это общение «без масок», когда нерешаемая задача видна как «белое пятно», «слепая зона».

            Описанная система работы с педагогами, позволяет директору школы проявить способность интегрировать и точно оценивать многочисленные источники информации, и интерпретировать ее таким образом, чтобы помочь педагогу осознать происходящее и тем самым достичь планируемых результатов. Такой директор умеет:

            - определять привычные для педагога способы восприятия себя самого и окружающего мира;

- помогать педагогу открывать новые для себя мысли, убеждения, ощущения, эмоции, настроения, усиливающие их способность предпринимать активные действия и достигать того, что для них важно.

Добавить комментарий