Карьерный рост молодого специалиста в коучинговой огранке

Автор:

Анянова Ирина Викторовна,

коуч АСС ICF, основатель проекта «ICF школам России»,

председатель регионального отделения Всероссийского общественного движения

"Национальный родительский комитет" в г. Екатеринбург и Свердловской области

e-mail: anynovairina@mail.ru, Skype: anynovairina

Статья написана по следам обучения на программе «Коучинг: возможности без границ»

ICP центр, Ольга Рыбина, МСС, ICF,

Галине Вдовиченко, РСС ICF

Признательна УЧИТЕЛЯМ-МАСТЕРАМ!

Карьерный рост — это успешное продвижение человека по служебной лестнице. Карьерный рост характеризуется повышением социального статуса работника, увеличением его заработной платы и, разумеется, успешной реализацией амбиций.

Карьера может быть вертикальная или горизонтальная. Вертикальная карьера предполагает повышение в должности внутри одной компании (организации) либо при переходе в другую. Человек, целью которого является успешная вертикальная карьера, должен обладать лидерскими качествами и стремиться к личным достижениям в трудовой деятельности.

Горизонтальная карьера характеризуется повышением профессионального уровня, увеличением знаний и навыков в одной области или смежных областях. Представители творческих профессий, также люди, имеющие мягкий, неконфликтный характер, зачастую выбирают  именно этот вид карьеры.

В системе национального учительского роста, в национальном проекте «Учитель будущего» предусмотрен карьерный рост и в вертикальном, и в горизонтальном развитии. В проекте «Учитель будущего» также до 2024 года предусмотрено 100% открытие центров непрерывного профессионального мастерства с различным уровнем персонифицированных программ дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки, стажировок.

Идея просто гениальная, она необычайно актуальная. Но работая 24 года в системе повышения квалификации, вижу, что не всегда педагоги могут делать осознанный выбор тех программ, которые бы позволяли раскрыть их профессиональный потенциал, устранить предметно-методические дефициты и сделать рывок в карьере.

Главный принцип НСУР – это ДОВЕРИЕ (к профессии, профессионалу (к учителю), к государству самого профессионала). Важно общее понимание абитуриента, студента, учителя их будущего и перспективы роста в нем. Важно, чтобы каждый мог осознавать, анализировать, а что есть в настоящем уже сейчас для такой карьеры, какой выбор необходимо сделать?

После обучения на программе «Коучинг: возможности без границ» (автор Ольга Рыбина, МСС ICF, ICP Centre) в программу «Кадры: кадровый резерв, повышение квалификации и межаттестационный период» мы ввели различный инструментарий работы с молодыми специалистами.

Наши договорённости руководителей-коучей с молодыми специалистами прописаны следующим образом:

- предлагаем сотрудничество методом работы с людьми - «коучинг», который позволит раскрыть и усилить Вани уникальные особенности и сильные стороны учителя;

- коучинг не дает эффективных навыков, кроме одного - эффективно мыслить;

- руководитель – партнер не даст Вам готовую заготовку или совет, он поможет Вам, учителю, разобраться, что происходит и может происходить в безопасной среде партнерства и сотрудничества;

-  мы не сможем передать Вам опыт, это не менторинг и не наставничество;

- мы не придем к Вам на урок и не разберем с советами и рекомендациями его «проблемные места», это не экспертиза и не супервизия;

- мы не предложим готовую модель и не поможем пройти по ней, это не психология и не консалтинг;

- мы не проведем за Вас урок, но с нами Вы можете понять, что поможет Вам провести урок;

- руководитель – партнер не будет «лечить Вашу душу» и не выступит в роли заботливого родителя, это не психотерапия, он сможет раскрывать Ваш профессиональный потенциал и способствовать Вашему личностному росту с позиции «Взрослый – взрослый»;

- мы, руководители-партнеры, предлагаем Вам партнёрскую развивающую практику – «Равный партнер: сотрудничество и эффективная коммуникация»

- мы верим в Вашу уникальность, в Ваш потенциал;

- мы предлагаем в среде поддержки, доверия и безопасности встретиться с Вашими сложными профессиональными задачами и решить их простым путем, экологичным для Вас.

Молодому специалисту важно сделать выбор, основанный на ценностях, через различные варианты предложенных программ повышения квалификации, стажировок, продумать варианты своей профессиональной карьеры в этой школе.

В этой статье поделюсь теми моделями, которым я обучилась на программе «Коучинг: возможности без границ» (Ольга Рыбина, МСС ICF, ICP centre) и на  мастер-классах Галины Вдовиченко, РСС ICF.

Все педагоги понимают, чтобы управлять своей профессиональной карьерой, необходимо делать осознанный выбор. Любой важный выбор всегда связан с ценностями.

Чтобы выбор был осознанным ВАЖНО понять:

- какой результат хочешь получить и в чем его ценность для тебя сейчас и на перспективу?

- какое убеждение или принцип твоей жизни здесь может быть помогающим?

- какая эмоция (или ощущения) помогает получить этот результат?

- какое действие помогает получить этот результат?

В этой статье поделюсь проведением коучингового разговора с молодыми специалистами «Как измерить неизмеримое» в технике «Soft Skills» (по материалам мастер-класса Г. Вдовиченко).

Не раз мы слышали слова Soft Skills и Hard skills. Для проведения коучингового разговора важно понимать, что  Soft Skills – это  «мягкие навыки» в профессиональной деятельности, а Hard Skills - «твердые навыки». Soft Skills - это совокупность особых навыков, которые необходимы педагогу для продуктивного общения, приводящему к результату. Hard Skills – это совокупность профессиональных навыков, необходимых для четкого и правильного выполнения работы (у молодого специалиста есть этому подтверждение – диплом, а со временем в новой модели аттестации – вход профессии через ЕФОМ по 4 видам компетенции).

Становится понятно, чтобы достичь высокого результата, нужно обладать одновременно и Soft Skills, и Hard Skills. Soft Skills – это больше коммуникативные навыки. Для построения профессиональной карьеры - это очень эффективная техника (так как профессиональные твердые навыки «знание предмета» у учителя сформированы в ВУЗе).

При проведении коучингового разговора используем сильные вопросы и технику «Шкала» в экспресс-формате:

- Какой навык Вы хотели бы развить?

- В каком контексте Вам это важно и почему?

- Если он у Вас будет развит полностью (максимально), как Вы хотите, то как Вы это поймете?

- Если Ваш желаемый результат 10 баллов, то на каком балле Вы сейчас?

- Что уже  есть на этом балле? Опишите максимально точно.

- Что будет Вашими шагами к следующему баллу?

- Какие сроки Вы видите для себя в решении этой задачи?

- И как это повлияет на Вашу профессиональную деятельность?

- С чего хочется начать? С чего уже можете начать? С кем начинаете? Когда начинаете (день, время), где начинаете (урок, внеурочное занятие)?

- С кем Вы будете это делать? Что Вы будете делать? Когда Вы будете это делать? - Какие риски вы видите? Что может Вам помешать? Зная себя, что может Вас поддержать?

В книге «КОУЧИНГ в HR. инструкция по ПРИМЕНЕНИЮ»  (авторы А. Вагин, Г. Вдовиченко) мы нашли для себя пример партнерской беседы по адаптации молодых специалистов. Приводим пример:

Беседа в коучинговом формате «Адаптация молодого специалиста»

Цель: Задать «правила игры», помочь молодому специалисту быстро войти в

курс дела и стать эффективным на новом рабочем месте.

почему это важно: кто задает рамку коммуникации, тот потом ей

управляет, а для нового учителя важно понимать границы, чтобы

избежать состояния неопределенности и сфокусироваться на

первоочередных задачах.

Процесс: 3 встречи: первая, промежуточная, итоговая

  1. подготовка. За день до беседы, выдать новому учителю

справочную информацию в распечатанном или электронном

варианте для самостоятельного изучения.

  1. Перед встречей желательно, чтобы руководитель заполнил

бланк с целями на испытательный срок,  ознакомил с целями

нового сотрудника и зам. директора или наставника этого учителя.

Вопросы к первой встрече:

  • какие твои цели на испытательный срок?
  • к кому ты пойдешь знакомиться?
  • к кому ты сможешь обратиться за поддержкой?
  • какие задачи ты себе поставишь?
  • как ты поймешь, что ты успешно прошел испытательный срок?
  • как ты поймешь, что эта работа тебе подходит, или не подходит?
  • что ты будешь делать в этой ситуации?
  • чему ты научишься за испытательный срок?
  • от чего ты получишь удовольствие в процессе достижения целей?

Вопросы к промежуточной встрече:

  • насколько тебе подходит эта работа?
  • какие есть плюсы и минусы в новой работе?
  • каких результатов ты добился по каждой задаче?
  • что тебе удается легко?
  • Где возникают сложности?
  • как складываются взаимоотношения с руководителем, с

коллективом?

  • какая помощь от руководителя тебе сейчас нужна?
  • как бы ты скорректировал свои действия для достижения большей

эффективности в образовательной деятельности?

Перед заключительной встречей необходимо провести беседу с с зам. директора и наставником этого учителя, обсудить следующие вопросы:

  1. проходит ли новый сотрудник испытательный срок по его мнению?
  2. какие он проявил сильные стороны?
  3. какие зоны в профессиональных компетенций требуют

улучшения?

Вопросы к заключительной встрече при положительном решении:

как ты оцениваешь процент выполнения по каждой задаче?

  • как ты считаешь, что тебе помогло справиться с задачами?
  • чтобы ты мог сделать лучше?
  • чему ты научился, проходя испытательный срок?
  • какая работа принесла тебе больше всего удовольствия?
  • какие задачи давались с трудом и неохотой?
  • какие ближайшие цели у тебя на следующий месяц/квартал?
  • чему бы ты хотел научиться для более успешного выполнения задач?

результат:

Учитель понимает правила игры в организации, ощущает

поддержку руководителя, понимает вопрос распределения ответственности за

выполнение задач, получает посыл быть активным.

Вопросы к заключительной встрече при отрицательном решении:

  • как ты оцениваешь процент выполнения по каждой задаче?
  • что тебе помешало эффективно справиться с задачами?
  • как этот опыт ты мог бы использовать в твоей дальнейшей карьере?
  • какие у тебя дальнейшие цели по поиску работы?
  • какие рекомендации ты бы дал человеку который придет на твое место?
  • какие рекомендации ты бы нам посоветовал дать, если за ними обратиться

твой потенциальный работодатель?

  • какие рекомендации ты бы дал нашей компании, чтобы улучшить нашу работу?
  • какую поддержку мы могли бы оказать тебе в достижении твоих целей?

Результат: Учитель берет на себя ответственность за результат

испытательного срока,  имеет возможность структурировать опыт, который

получил, испытывает чувство благодарности за поддержку.

Такой коучинговый разговор или беседу  руководитель – партнер проводит с молодым специалистом, соблюдая главные условия:

- не оценивайте, лучше промолчите, организуйте «тишину», через вопрос и паузу;

- если делитесь с учителем своими наблюдениями, предложите более 3 вариантов решений – первые три всегда типовые, а далее толчок к их развитию, их уникальности;

- сохраняйте нейтральность (опирайтесь только на факты, которые слышите и видмите), безоценочность, будьте недирективны, так как это общение «без масок», когда нерешаемая задача видна как «белое пятно», «слепая зона».

Помните: изменения – это процесс. Руководитель  - партнер должен помочь молодому специалисту прожить качественно этот процесс.

One thought to “Карьерный рост молодого специалиста в коучинговой огранке”

  1. Ирина, отличная статья ! Если бы так работали со всеми молодыми специалистами в школах, то наверняка больше бы молодых людей оставались в профессии и уменьшилось бы количество педагогов с профессиональным выгоранием.

Добавить комментарий